Legg til favoritt

Metoder for opplæring, ansvar og forventninger

Les mer om kunnskapsgrunnlag, metoder for opplæring

Kunnskapsgrunnlaget for Kompetansetrappen bygger på 70-20-10 modellen hvor læring gjennom praktisk erfaring er vektlagt (1). Dessuten bygger kunnskapsgrunnlaget på modellen “Skill Acquisition and Clinical Judgment in Nursing Practice and Education” slik at den nye medarbeideren får lov til å være ny og utvikle kompetanse trinnvis. Gode forbilder som viser veien fra å bare mestre det tekniske til å forstå og tilpasse seg til den konkrete pasienten og situasjonen. I tillegg å bli emosjonelt engasjert og utvikle moralsk handlekraft (4). Refleksjon over egen praksis er sentralt i kompetanseutvikling.

70-20-10-modellen

Kompetanseutvikling er avgjørende for å møte dagens og fremtidens krav i arbeidslivet. En effektiv måte å strukturere læring på er gjennom 70-20-10-modellen, som fremhever tre læringsarenaer tilpasset driften og individets behov. Modellen legger opp til en balansert kombinasjon av praktisk erfaring med refleksjon, kollegial samhandling og faglig påfyll, som sammen kan skape varig kompetanse. 70-20-10 modellen er en utbredt modell for organisering av opplæring, men modellen har et svakt vitenskapelig grunnlag. Modellens essens er å sette uformell læring i system. Det er nødvendig å ha inngående kjennskap til egen organisasjon og tilpasse modellen slik at den passer til de ulike yrkesgruppene, og arbeidet de utfører samt organisering og ledelse.

70 % – Læring gjennom praktisk erfaring

Den største andelen av læring skjer gjennom praktiske erfaringer i arbeidssituasjonen. Ved å møte reelle utfordringer utvikler ansatte sine ferdigheter og bygger verdifulle erfaringer.

Dette kan inkludere utføring av oppgaver i arbeidssituasjonen: Ansatte opplever hvordan teori blir til praksis.

Observasjon av kollegaer: Gjennom å se andre håndtere oppgaver, kan kunnskapshull identifiseres og avdekkes.

Å lære av en erfaren kollega i utførelse av konkrete arbeidsoppgaver. For eksempel kan en nyutdannet sykepleier lære av en erfaren helsefagarbeider gjennomføring av et grunnleggende stell.

Øvelse og ferdighetstrening kan også skje ved simulering eller øving i realistiske situasjoner. Ansatte må raskt får muligheten til å praktisere det de har lært gjennom simulering.

Tiltak for gjennomføring:

• Læring som en integrert del av hverdagen
• Planlegge læring i uformelle situasjoner og sikre hyppige tilbakemeldinger fra kollegaer/ fagsykepleier/ fagansvarlig vernepleier / fagutviklere/ ledere
• Sørg for at ansatte alltid har tilgang til veiledning og støtte (mentor, erfarne kolleger)
• Bruk reelle arbeidssituasjoner, case eller scenarier for å styrke praktisk læring
• Ferdighetstrening i direkte pasientkontakt eller på andre kollegaer.
• Simuleringer og praktisk ferdighetstrening gir ansatte mulighet til å prøve seg i trygge omgivelser.
• Hospitering både internt og på sykehuset (se samhandlingsavtale)

20 % – Læring gjennom samarbeid, erfaringsutveksling og refleksjon

Refleksjon, mentor og nettverksarbeid.

Samhandling mellom kollegaer er en viktig kilde til læring. Ansatte utvikler seg gjennom deling av erfaringer, både positive og negative, og gjennom observasjon og samhandling i arbeidet. Dette skaper et miljø for kontinuerlig læring og utvikling, og fremmer bevissthet og individuell utvikling. Refleksjon kan foregå ved individuell refleksjon, ved refleksjon mellom kollegaer underveis i arbeidet og planlagt systematisk refleksjon i grupper.

Tiltak for gjennomføring:

• Systematisk refleksjon med bruk av 6- trinnsmodellen for etikkrefleksjon i grupper fastsatt i turnus
• Refleksjon spontant eller under veiledning
• Mentorordning
• Arrangere fagmøter og nettverk der ansatte kan dele utfordringer og idéer.
• Skape en kultur for åpen kommunikasjon og samarbeid på tvers av avdelinger

10 % – Faglig påfyll av teori

Undervisning på avdelingsnivå eller overordnet nivå i tillegg til e-læring aktuelle kurs gir gjennomgang og oppdatering av teori. Fordypning i enkeltemner må gjøres av den enkelte medarbeider eller med eget opplegg. Dette er den minste delen av modellen, og det er derfor avgjørende at innholdet er relevant og knyttet til arbeidshverdagen.
Opplæring og faglig utvikling er et delt ansvar mellom arbeidsgiver og medarbeider. Arbeidsgiver skal sørge for at medarbeiderne får tilstrekkelig opplæring og medarbeiderne har ansvar for å holde seg faglig oppdatert. Arbeidsgiver forventer at den enkelte tar ansvar for egen læring, holder seg faglig oppdatert, aktivt søker kunnskap og etterspør nødvendige kompetansehevende tiltak.  Medarbeider har ansvar for å lese og holde seg oppdatert på gjeldende retningslinjer og prosedyrer, og annen informasjon fra leder.

Tiltak for gjennomføring:

• Opplæring for like tjenester samles i kompetansepakker
• Det utarbeides opplæringsmateriale på overordnet nivå/ nettverk som kan benyttes på avdelinger/virksomheter
• Bruke tilgjengelig kompetanse i kommunen for kompetanseoverføring
• Holde undervisningsdager/ opplegg med aktuelle temaer
• Sørg for rask praktisering av ny kunnskap i arbeidshverdagen
• Ha oversikt over gjennomgått og forstått opplæring
• Tydelige forventninger til ansatte om ansvaret om å holde seg faglig oppdatert og følge med i avtalte informasjonskanaler
• Kombinasjon av aktuelle kurs og fysiske nettverksgrupper: Styrker teoretisk kunnskap og kollegialt samarbeid.

Ved å utfordre etablerte vaner og kulturer, og bevege seg bort fra tradisjonelle tankemønstre, kan virksomheter skape innovative og effektive læringsmiljøer.

Læring og undervisning bør innlemmes i det daglige arbeidet.

Når de tre læringsmetodene i modellen kombineres, blir de en nøkkel til effektiv og varig kompetanseutvikling.